Introduzione
Nell’articolo precedente abbiamo descritto come due personalità, quella dell’imprenditore e quella del Temporary Manager, così differenti e con aspetti dominanti talvolta opposti,possano facilmente cadere in conflitto,più o meno latente, e nel giudizio reciproco.
Per facilitare il proseguo, riprendiamo brevemente i caratteri dominanti del TM e dell’imprenditore: spesso la disciplina, il rigore, la determinazione, l’essere analitico e sistematico, sono aspetti del “carattere” del TM o, ancora, meglio sono secondo il linguaggio del “Voice Dialogue” aspetti “dominanti” della sua personalità; mentre l’essere esploratori e giocatori d’azzardo, essere irrazionali ed emotivi, propensi al rischio e alla decisione in situazioni d’incertezza, sempre secondo il linguaggio del “Voice Dialogue” sono aspetti “dominanti” della personalità Imprenditore: ovvero sono questi aspetti di personalità che li connotano e che spesso sono state “risorse utili” per il reciproco successo personale e professionale.
Abbiamo tuttavia anche parlato della necessità di passare dall’antagonismo alla collaborazione per il successo della missione stessa e di come sia necessario prendere atto che occorra controvertire una tendenza naturale che porterebbe ad un prevedibile conflitto.
Come possiamo cambiare prospettiva e che strumenti possono esserci utili?
Uno dei principi cardine del Voice Dialogue afferma che tutte le volte che giudichiamo qualcuno o ne siano fortemente attratti, ammirati, entriamo in una dinamica poco costruttiva, che inevitabilmente determina squilibri nella relazione.
L’Aspetto dominante di una persona rigetta quello opposto che chiameremo “Aspetto soffocato o rinnegato”che porta l’interlocutore. Proveremo quindi irritazione e fastidio o grande ammirazione verso le persone che mostrano i nostri Aspetti rinnegati, secondo una legge, nota in psicologia, che chiameremo di “Proiezione”. Facciamo un esempio: se il TM ha come aspetto dominante quello dell’organizzatore/pianificatore, giudicherà inadeguato e non all’altezza l’imprenditore che ai suoi occhi è incapace di fare un programma, di comprenderne le fasi, di avere metodo. Nella relazione, senza necessariamente esplicitarlo, emergerà una “distanza di empatia” determinata dalla lontananza dei punti di vista. A sua volta, l’aspetto dominante dell’imprenditore che tende a semplicare, fare sintesi, decidere rapidamente, giudicherà come lento, pignolo, eccessivamente analitico il TM. e gli restituirà il suo giudizio e il suo distacco…
Ma, se questa è la dinamica che facilmente si creerà,il vero tema è, al di là di chi ha ragione o torto, del punto di vista del TM e del punto di vista dell’imprenditore, all’organizzazione, per evolvere e crescere, che risorse servono? Quali sono utili?
Seguendo l’esempio, Il temporary manager ha le qualità dell’ analisi e dell'organizzazione mentre l'imprenditore ha le qualità della visione d’insieme e della presa rapida di decisione.
Entrambe queste caratteristiche, queste risorse sono utili all’interno dell’azienda.
Come è noto le qualità dell’analisi e dell’organizzazione attengono all’emisfero sinistro, mentre quelle dell’intuizione e della visione attengono all’emisfero destro
Sia l’aspetto razionale che quello emotivo sono il frutto della ricchezza e della polivalenza del nostro cervello. Il premio nobel Sperry ha tentato di indagarla sviluppando il cosiddetto approccio verticale del cervello Emisfero sinistro e destro sede della percezione ed elaborazione delle informazione non verbale.
A questo punto, per completare il nostro ragionamento, ci torna utile introdurre anche un altro modello: il Whole Brain Model di Herrmann che riprende e amplia questa scoperta introducendo anche suddivisione orizzontale degli emisferi: in termini semplici ma con riferimenti ad una tradizione scientifica consolidata, Il modello di Herrmann spiega come funziona il nostro cervello, quali sono i nostri “motivi guida“, perché prediligiamo certi comportamenti e perché non ci troviamo a nostro agio in altre situazioni.
Secondo Ned Herrmann infatti, il funzionamento del cervello umano è guidato da quattro stili di pensiero che provengono dagli emisferi cerebrali destro e sinistro del cervello e nei sistemi limbici di destra e sinistra, ciascuno con conseguenti caratteristiche comportamentali significativamente differenti e distinte negli esseri umani.
Quindi, in sintensi, se torniamo alla domanda “cosa serve all’organizzazione?”
E’ facile intuire come, nella terminologia di Herrmann L’imprenditore e il TM abbiano“insieme” la capacità di “whole brain thinking” (referenza 4) che di cui l’azienda potrebbe fruire per il suo benessere. Non è una questione di chi ha ragione o chi ha torto, è ancora una volta una questione di integrazione.
Gli studi di Hermann hanno dimostrato che le team omogenee formate da persone con simili aspetti dominanti possono lavorare in modo armonioso e rapido. Ma soluzioni migliori sono fornite da team eterogenei formati da membri che hanno aspetti dominanti diversi e un potenziale di "whole brain thinking", il lato negativo è un modo di lavorare non sempre armonioso.
Come può fare allora il TM per ampliare il suo punto di vista e stabilire una relazione positiva con l’Imprenditore?
Riconoscere il valore della risorsa opposta a quella che il TM agisce “naturalmente”
Per farlo sarà necessario “uscire dal quadrante di Herrmann” o in altre parole posando gli occhiali dell’aspetto dominante. Occorre porsi al centro, in una posizione neutra:finchè sono immerso nell’aspetto che pianifica, (quadrante verde) che vede il mondo come un programma da organizzare, un piano da rispettare, non potrò apprezzare la risorsa opposta (che si trova nel quadrante giallo), come per esempio l’agire rapidamente in incertezza di informazioni.
Comprendere in quali situazioni potrebbe essere un vantaggio poter usufruire di quella risorsa e in quali di quella opposta.
Relazionarsi con l’imprenditore con questa consapevolezza.
Questo esercizio d’integrazione, richiede un po’ di allenamento ma permette alla persona di ampliare la prospettiva sui problemi/situazioni senza agire in automatico, secondo schemi consolidati e talvolta autolimitanti.
Conclusioni
Così come gli studi rivolti alla singola persona dalle neuroscienze sono finalizzati a comprendere come potenziare l’utilizzo del cervello facendo interagire i due emisferi, anche secondo il metodo del Voice Dialogue la crescita personale avviene attraverso l’integrazione di risorseopposte che, in situazioni differenti, possono diventare utili e funzionali per l’ efficacia dell’azione del TM e per il suo benessere.
Non solo, in parallelo, anche le organizzazioni ne trarranno un grande vantaggio, se infatti impariamo a considerarle come organismi viventi, che hanno vita propria e necessitano di integrazione di contributi differenti per gestire la complessità, allora la ricchezza di punti di vista talvolta divergenti portati da ruolo di comando definiti, diventa valore che contribuisce alla crescita e al benessere dell’impresa stessa.
Torniamo così a sostenere come le Soft-skills e la conoscenza dei concetti base del coaching, dei comportamenti organizzativi e della psicologia del lavoro siano competenze centrali per il TM.
Roberta Giorgetti Dall’Aglio, Fondatrice e Docente di Winnerteam
Jonathan Selby, Fondatore e Temporary Manager di TMDirect
Referenze e Link Utili
Dialogo delle voci. Conoscere ed integrare i nostri sé nascosti: Hal Stone (Autore), Sidra Stone
The Whole Brain Business Book: Ned Herrmann, Ann Herrmann-Nehdi